在玻璃行業，有這么一類企業，員工累，老板更累，都在為了企業的明天努力，也想了不少新辦法，但收效甚微。傳統企業由于其“自上而下”的管理模式，一定會因為信息通路不暢導致“老板不知道，員工不敢說”，這就如同生命體暗藏的疾病，久治不愈，揮之不去，讓經營者頗為頭疼。
下面來總結一些常見問題，玻璃企業可進行對比參考。
1現在的年輕人普遍吃苦耐勞能力差
玻璃行業屬于勞動密集型行業，對于人才和工人量的需求非常大，然而近期各大玻璃行業、裝飾裝修公司都在招兵買馬，從工資到待遇都非常可觀，但是應聘的人較前些年卻少之又少，尤其是生產技術工人和安裝工人。
即使玻璃屬于沙河市的龍頭行業，但是目前卻吸引不了大多數90后的眼球，年輕人大都不愿意從事玻璃行業，玻璃行業工人明顯出現了斷層現象。據了解，人員招聘已成為玻璃企業頭疼的通病。
不能不說，一個員工的離開對公司都是一筆成本，因為公司要承擔對這個員工的培訓費等前期投入，還要承擔新招聘該崗位員工的前期成本、新員工是否適合崗位的風險，而老員工的離職也會因為職業素養的關系，可能會流失重要的內部資料或信息，而其離職后，很可能會進入自己的競爭對手的企業。
所以，員工特別是老員工的流失無疑會給企業帶來高出其收入幾倍的支出。很多小企業在經營多年后，你發現他們一直是那么小的團隊，而除了老板之外，沒有一個員工是從企業成立當初留下來的。
2加班成癮
從事過玻璃行業的研發員工或者工廠員工應該都知道，工作起來是沒有時間概念的，工作沒做完或者接到的項目工程比較大，正常下班是不可能的，晚上還要繼續加班，基本上除了吃飯、休息，其他時間都在工作，甚至本來屬于自己的節假日或者周末，也要在上班中度過。
很多老板總認為，員工在下班后“廢寢忘食”的“加班”是一種敬業現象。殊不知，這可能隱含著很高的成本。理由有二：
第一，加班耗費更多的員工精力和體力，嚴重透支員工的健康，長期下去，會讓一些重要員工不能長期發揮其效能，并且有為公司帶來負擔的隱患，比如有的機械操作員工因為長時間加班而導致疲累，造成事故，而企業要為此付出沉重代價。
第二，加班員工并不一定“務正業”，有些員工在下班之余，名為加班，利用公司的資源，從事其個人事情，同時還領取公司的加班費，很多企業的重要損失、數據丟失等都發生在下班時間，而加班成為企業“藏污納垢”的死角。
3企業文化亂搞
企業文化如同一個企業的靈魂，會在其每一個成員的精神面貌中得以體現。這種文化在企業成立初期階段就開始建立，他受企業創始人的文化、習慣、技能、職業、好惡等影響，因此有人說，企業文化就是老板文化。但是說企業文化會成為成本，或許很多人不以為然，但事實如此。我們會發現一些企業的員工精神萎靡，做事效率極其低下，無論多么優秀的員工只要進入，不久要么離開，要么也會變成那樣，我們不能不說，這是“環境”問題。而這個“環境”正是這個企業的企業文化。
企業不論大小，都應該重視企業創新文化的建設。我國的中小玻璃企業創新文化建設，不僅對其作為中小企業的運營與繁榮是至關重要的，而且對其未來發展成為大企業更具有深遠的歷史意義。
4工作流程繁瑣
企業的亂，太多都是因為流程，這在企業管理中是一個通病，凡是發展緩慢的企業，其流程一定是混亂或不合理。他們為此承擔著很高的成本，然而卻一直視而不見。
流程，是企業運營的產業鏈，如同流水線一樣，沒有科學合理的流程，也就失去對各項工作系統性的控制，很多工作半途而廢，還有很多工作需要返工，無奇不有。這會成為裹住企業前進雙腳的亂麻。
5停滯資源浪費
停滯的資源在企業里可以說是最廣泛的“隱形成本”，例如閑置的設備，積壓的庫存，低利用率的崗位職業，閑置的資金、擱置的業務等，他們雖然不一定會繼續消耗企業的投入，但是他們卻是企業資產的一部分，企業會為此承擔著利息等隱形成本。所以說，一個企業里，停滯資源的多少，體現著企業資源利用率的高低。
在工作中，老板如果能夠經常和員工交流，使員工知道企業的發展方向，員工也能夠很快明白老板的發展思路，沒有太多形式上的條條框框，很容易引起員工的共鳴。在這種氛圍中，員工感覺到是為自己的企業做事，并相信可得到相應的工作和報酬，人家愿意在有情趣、有事業目標和創新氣氛的環境中工作，而不僅僅滿足于完成例行工作。在寬松、相互支持、有情趣的氣氛中，有利于激發員工的創新靈感和積極性。
6思想認識不同
傳統玻璃企業大多是發展非常平緩的行業，他的優勢在于線下有一定的資源，但是如何把這些資源整合起來為互聯網所用，卻是非常難的。這牽涉到企業內部一系列的變革，包括思維的變革，管理方式的變革，工作節奏的變革。
戰略轉型絕不是企業花錢做一個互聯網網站就叫戰略轉型了，而是要真真切切的改變自身。否則你仍只不過是掛著互聯網皮的傳統企業。
7老總不重視人才的招聘面試
其一，對于重要和關鍵的崗位，需要老總親自面試，而大多時候，面試都要等企業老總在公司有空的時候才可以約人過來面試。如果老總出差外地，一等就是一周時間，回來后再約應聘者，對方已經定了上班的單位。
其二，對于重要和關鍵的崗位，大多企業還是按照原來的流程由HR專員組織篩選簡歷，組織面試，對于這些人才，HR專員對簡歷的篩選能力和判斷能力還不足于勝任，往往優秀的人才都被扼殺在不專業的招聘專員手里，有些招聘總助和HRD的崗位，居然讓招聘人員負責面試（下級面試上級，老板好大的架子，是求賢的心態嗎）因此，此種情況下，更需要老總親自篩選判斷，這樣，就不會遺漏優秀的人才。
對于玻璃企業來說，人才培養是一個戰略問題，玻璃企業造就人才的能力是企業永久發展能力的一種體現，也決定了企業是否可以做大做強。在長遠發展過程中，玻璃企業必須建立自己的核心團隊，尤其在技術方面，玻璃是一個相對傳統的制造行業，因此很多80后、90后對于玻璃行業研究工作并不是很“感冒”，很多玻璃企業都面臨著青黃不接的局面，這對企業來說是致命的，在今后的發展過程中，玻璃企業不僅要培養銷售人員，還要培養屬于自己的技術研發人才，這樣才能攻守兼備。
